متن کامل پایان نامه ارشد با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

 تعیین ارتباط بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با در نظر داشتن تأثیر تعدیل گر رهبری توزیعی

قسمتی از متن پایان نامه :

-مأموریت، چشم انداز و اهداف

پژوهشگران متعددی ابعاد مأموریت، چشم انداز و اهداف را تعریف کرده اند. بولدن[1] (2007) مأموریت سازمان را به عنوان ادراک کارکنان سازمان از اهداف و دستورالعمل های عیان و ضمنی سازمان تعریف می کند. هالینگر و هک[2] (1998) مأموریت سازمان را به عنوان راهی می داند که در آن مدیران سازمانها انتظارات کارمندان را می سازند و فرصت های یادگیری را برای دانش آموزان فراهم می کنند (نقل از گوردون، 2005). دوفور و ایکر[3] (1998) مأموریت را به عنوان مقاصد سازمانی تعریف می کنند. از نظر آنها چشم انداز به سازمان جهت گیری خاصی را می دهد تا در یک مسیر مشخص و مستقیم حرکت کند. مارکس و پرینتی[4] (2003) نیز چشم انداز را به عنوان یک خط و مشی آموزشی در نظر می گیرند که در آن باور ها، اهداف مطلوب، روش ها و شرایط مطلوب در سازمان یکپارچه می گردد.

نیومن و سیمونس[5] (2000) عقیده دارند که چشم انداز توزیع شده اهداف واضحی را در بر می گیرد که بر موفقیت، پیشرفت و عملکرد کارکنان متمرکز می باشد. چشم انداز سازمان هم به عنوان یک خط مشی آموزشی، جایی که باورهای سازمانی منجر به شکل گیری هنجارهای سازمانی می گردد، تعریف شده می باشد. دوفور و ایکر (1998) مأموریت، اهداف و چشم انداز را به عنوان سنگ بناهای یادگیری سازمانی در نظر گرفته اند. آنها همچنین اظهار داشته اند که مأموریت یک سازمان، مقاصد و خواستگاه آن سازمان را می سازد، چشم انداز یک حس جهت گیری را در سازمان القا کرده و اهداف، گام های سنجش پذیر را که می تواند در جهت ارزیابی اندازه دستیابی سازمان به چشم انداز مورد نظر قرار گیرد، ارائه می دهد. در حقیقت این بعد از رهبری توزیع شده به این امر تصریح دارد که کارکنان سازمان تا چه اندازه در تعیین مأموریت، چشم اندازها و اهداف سازمان مشارکت دارند و تا چه اندازه این بعد از رهبری در سازمان، در میان کارکنان تسهیم شده می باشد، و اینکه آیا ساختار سازمان به گونه ای می باشد که مناسب توزیع کردن رهبری باشد و مشارکت کارکنان سازمان را در ابعاد رهبری توزیع شده موجب گردد.

2- فرهنگ سازمان

این بعد از رهبری توزیع شده در واقع در طول مسیر تاریخی و حیات سازمان شکل می گیرد، و شامل ارزش ها، اعتقادات و هنجارهای مربوط به سازمان می باشد (مورفی، 2005). فرهنگ سازمان بر اساس هنجارهای سازمانی (کارکنان چگونه اقدام می کنند)، شکل می گیرد (دوفور و ایکر، 1998). فرهنگ سازمان می تواند منجر به انزوا یا همکاری افراد با یکدیگر گردد، کارمندان را به عنوان همکار یا رقیبی برای یکدیگر در نظر بگیرد، کارکنان را به پیشرفت تشویق کند یا آنکه آنها را در وضع فعلی خود حفظ نماید (دوفور و ایکر، 1998). برای اینکه یک فرهنگ سازمان مبتنی بر رهبری توزیع شده شکل بگیرد؛ کارمندان بایستی قدرت شکل دهی به سیاست ها، برنامه ریزی ها، توسعه تجارب و افزایش اعتبارات سازمان را کسب کنند و در قبال بهبود و پیشرفت سازمان متعهد باشند (مورفی، 2005). یک فرهنگ حامی رهبری توزیع شده محیطی را در بر می گیرد که در آن کارمندان با هدف رهبری سازمان، به اقداماتی از قبیل؛ همکاری با یکدیگر، مشارکت در تصمیم گیری های سازمان و مشارکت در برنامه های توسعه حرفه ای تشویق می شوند (المور، 2002). پس فرهنگ سازمان به عنوان یک ارزش افزوده، زمانی تغییر خواهد نمود که اهداف سازمانی، اهدافی مشترک قلمداد شوند، اعضای سازمان فرآیند تغییر را درک کنند، ارتباطات را گسترش دهند، رشد و توسعه دانش را تشویق کنند و در جهت مشارکت سازمانی کوشش کنند (فولان[6]، 2001). با وجود چنین فرهنگی می باشد که رهبری توزیع شده می تواند در سازمان شکل بگیرد و در جهت اثربخشی بیشتر سازمان موثر واقع گردد.

3- تصمیم گیری مشترک

از آنجائیکه در الگوی توزیع شده از رهبری، کارمندان هم مانند مدیر، در تصمیم گیری ها مشارکت دارند، تصمیم گیری از حالت سلسله مراتبی به الگوی دو جانبه تغییر می یابد. همچنین در این شیوه «تصمیم گیری پشت درهای بسته[7]» کاهش یافته و با ایجاد یک طریقه شفاف، داده های ورودی برای اتخاذ تصمیمات از منابع مختلف (کارمندان، مدیران و سایر کارکنان) کسب می گردد. این امر در نهایت به بهبود تصمیم گیری منجر می گردد (والاچ، لامبرت، کاپلند و لوری[8]، 2005).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

پایگاه اطلاعاتی تصمیم گیری[9]، تنها منبع معتبر برای سنجش شکست یا موفقیت سازمان و همچنین عیان سازی نقاط قوت و ضعف دانش و مهارت های کارکنان و منبعی برای اصلاح فعالیت ها و برنامه های سازمانی می باشد. به زعم المور (2000)، وقتی که داده ها به شیوه نظام مند جمع آوری شوند و در اختیار طیف وسیعی از اعضای سازمان قرار گیرند، تا با همکاری یکدیگر تصمیمات نهایی را طرح ریزی کنند، آن وقت تصمیم گیری مشارکتی و تسهیم اطلاعات منجر به بهبود اثربخشی سازمانی می گردد.

4- ارزیابی و توسعه حرفه ای

این بعد از رهبری توزیع شده، به گونه مستقیم به بلوغ فکری و ارزشیابی کارمندان مربوط می گردد. نیومن و همکاران (2000) اظهار داشته اند که افزایش موفقیت کارکنان نیازمند این امر می باشد که در سازمان، هر شخص بالغی که با دانش آموزان و یادگیری وی سروکار دارد، بایستی یاد بگیرد و رشد کند.

دوفور و ایکر (1998) بر این باورند که هدف اصلی در توسعه حرفه ای، بهبود اثربخشی فردی و گروهی از طریق رشد و توسعه کارمندان می باشد و از این طریق می باشد که موفقیت کارکنان و توسعه سازمان فراهم می گردد. در واقع، این بعد از رهبری توزیع شده به ارزیابی و تقدیر از کارمندان به عنوان رهبران آموزشی و فراهم آوری زمان و منابع کافی در جهت بهبود عملکرد آنها، تصریح دارد.

[1] . Bolden

[2] . Hallinger & Heck

[3] . Dufour & Eaker

[4] . Marks & Printy

[5] . Neuman & Simmons

[6] . Fullan

[7] . Backroom decision making

[8] . Walach, Lambert, Copland & Lowry

[9] . Decision making informational database

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش:

1-4-1- اهداف کلی

  • تعیین ارتباط بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی
  • تعیین تأثیر تعدیل گر رهبری توزیعی در ارتباط بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی

1-4-2- اهداف جزئی:

  • تعیین تأثیر تعدیل گر فرهنگ سازمان در ارتباط بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی
  • تعیین تأثیر تعدیل گر مسئولیت مشترک در ارتباط بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی
  • تعیین تأثیر تعدیل گر ماموریت، چشم انداز و اهداف سازمان در ارتباط بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی
  • تعیین تأثیر تعدیل گر رفتارهای رهبری در ارتباط بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : تعیین ارتباط بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با در نظر داشتن تأثیر تعدیل گر رهبری توزیعی  با فرمت ورد